親しく思わないでくれ、私達は家族ではない。

こんにちは、エコアズ台湾の林です。

「親しく思わないでくれ、私達は家族ではない。」
これはNetflixが世界中に知られている言葉であり、独特な企業文化でもあります。
いまや世界190カ国以上で事業を展開し、総会員数は1億人以上、日本でもおなじみの動画配信サービス大手の企業。その急成長を支えているのが独自の人事文化です。その考え方は、「NETFLIX CULTURE DECK」という社内文書にまとめられており、今回は、NETFLIX CULTURE DECKの共同製作者であり、Netflixの最高人事責任者でもあったパティ・マッコードさんが同スライドを元に書籍化した『NETFLIXの最強人事戦略――自由と責任の文化を築く』が出版されたおかげで、我々外部の人間も拝読することができました。

非常識な人事制度ですが、私にとっては、斬新な視点から組織を見直す事ができるのと、良い刺激にもなりますので、既にご覧になられた方もいらっしゃるかと思いますが、ぜひシェアさせていただきたいと思います。

Netflix独自の採用ルールとして、3つのポイントがあります。

・6ヶ月先を考えて、優秀な人材のみを採用する
一般的なリーダーは今のチームは何ができて、これ以上何ができるのか程度のところまでしか見えていないのです。仮に将来の理想的なチームについて考えていたとしてもせいぜい人数がどれくらい必要なのか、あるいは今いる人材がどう育っていくかというところで思考が止まりがちです。しかし頭数を揃えるよりも、倍の給料で半分の人数の優秀な人材を採用した方が効果的な場合もありますし、スタートアップのような変化の激しい職場においては今いる人材ではついていけない可能性も高くなります。そのため、Netflixでは、マネージャーはその理想的なチームが交わす会話や職場の雰囲気、上がってくる成果、自分の感情などを全て正確に想像し、「今いるチームでそれができるか?」「想像通りにするためにはどんな人材が必要か?」の考えを基に人材の採用を決めていくのです。

・業界最高の報酬で人材を迎える
理想のチームを作るためには、そこそこの給与じゃとても難しいでしょう。
しかしNetflixはここでも妥協はしませんでした。「すべての職務にまずまずの人材ではなく、最適な人材を採用するように努めること」がNetflixの基本方針なので、高い報酬もいといません。それだけではなく、ヘッドハンティング会社の人材を自社でヘッドハンティングして、自社のためだけに人材を探させるということもしています。

・マッチしていない人材は迅速に解雇する
時間が経てば、様々な理由で目標とする業績が出せないメンバーも出てきます。
一般的な企業であれば、この従業員に成長を促したり、PIP(業務改善計画)を施したりするでしょう。
しかしNetflixはタイムリーに必要なフィードバックを十分に行い、その上でも業績が回復しないメンバーに対しては、解雇手当をはずんでやめてもらいます。
Netflixでも努力をしているのは、年次評価ではなく四半期評価を行い、絶えず上司から部下に対して「会社が何を求めているのか」「あなた(従業員)は何ができていて、何ができていないのか」「どのような改善策がありうるのか」を伝えています。そのためこのようなやり方で解雇を告げても、皆一様に納得して会社を去るのだそうです。

マッコードさんは評価の際に、以下の問いかけをマネージャーに勧めています。
「この従業員が情熱と才能をもっている仕事は、うちの会社が優れた人材を必要とする仕事なのか?」
Netflixの様々なルールや方針が正しいのか、または他の会社にも適用するのかは不明ですが、上記のこの質問がどこでも重要視されるべきだと、私は考えております。与えられた仕事を嫌々、もしくは仕方なく処理する働き方をしているようでは、会社に貢献はできないし、自分自身にとっても良くないと思います。決してそんなに長くない人生をどうでもいい場所に浪費し続けるのか?
好きだからこそ、情熱と才能を発揮できるからこそ、会社への最大限の貢献ができるのです。そして自分自身もやりがいと充実感が湧いてくるのです。

「会社は家族ではなく、スポーツチームだ」という比喩をマッコードさんが使っていました。優れたスポーツチームがつねに最高の選手をスカウトし、そうでない選手をラインナップから外すように、Netflixのチームリーダーも継続的に人材を探し、チームを組み換えていかねばならない。そして、「会社が成功するためには、チームがどんな業績を挙げる必要があるか」ということだけを考えて、採用と解雇の決定を下すよう義務づけたと本書に書かれていました。
これは日系企業ではありえないし、実行しようとしてもなかなか難しいと思われます。否定出来ないのは、急成長を迎えてきたのは、このありえない人事制度です。

一つ気になったのは、Netflixでは、大企業が行っている福利厚生の充実に注力するのではなく、メンバーを信頼し、ルールや承認を極力減らすことで高業績の追求にフォーカスできる文化をつくっているようです。そのために、無駄なルールは取り除くのが重要、どんなものがメンバーに本当に必要とされるのかを考えるべきです。

我々の会社でも何をすべきなのか、何を捨てるべきなのか、どの部分を参考し実行できるのか、色々考える価値はありますね。
いかがでしょうか?
皆さんの会社では、どんな制度で行われていますか?

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。