人本主義経営

こんにちは、エコアズ台湾のササです。

約5年前に台湾で製造、販売される食品の安全性問題、様々な有害物質が混入する事件が多発しており、
各国の報道などで取り上げられていたことはまだはっきり覚えていますが、
その根源を遡ると、悪質食品が発祥した一つの原因は、
多くの会社では「費用削減至上主義」といった経営方法をしていたそうです。
数字管理は重要ですが、人は機械とは違って、主体性、思考力を持っているため、
数値化の視点だけで経営することは、あまりにも旧い、淘汰されるべきなやり方だと考えられています。

社員一人ひとりは各自の性格、考えが持っているため、人を中心に考えた管理が重要になってきます。
今日は「人本主義経営」について話したいと考えております。

アメリカの著者によると、人本主義経営の具体的な作法は下記の7つ:
1.社員に安心感を与える:
重大ミス以外、随時に解雇することはないこと
2.言動自由、平等の発言権:
肩書きは関係なく、自分の考えを伝う職場
3.権限の移譲し、自己管理型チームを作ること:
目標を明確すれば、その後の企画、実行は適合な社員に任せること
4.手厚い待遇、福利厚生の充実:
社員の需要を察し、生活面の必要を満たしてから、仕事のパフォーマンスが上がってくる
5.部門を超えたコラボレーション:
部門間のコミュニケーションを重視し、情報共有を活発的に行う
6.教育訓練、組織文化の醸成すること
7.経営理念に合う人材像を明確すること

実例として言及しなければならないのは台湾の化学工業を中心とする企業グループA社です。
経営層は「起業したのは儲かるためではなく、
社員、クライアント、社会全体に至るまで、幸せになるため」だそうです。
最初読んだ時、ほとんどの会社の理念と類似しているため、特に何も思わなかったが、
A社のウェブサイトを見たら、ホワイト企業と言われたのはでたらめな話しではないと信じました。
その会社が採用したのは、福利厚生を充実してからコストを考えるという画期的な経営方法で、
政府より12年前から週休2日制を導入し、メンター制度の実施を加え、
社員の幸福を追求しながら事業推進するに至りました。

私が思い出したのは、IDPという制度です。
人材育成の仕組みに、社員一人一人に、
今の会社でどのようなキャリアを形成していきたい、
どのような人間になりたいのを実際に書いてもらう個人育成計画(Individual Development Plan)。
以前商社に勤めたときにも頭を抱えて必死に書いていました。笑

社員に自分が何のために働くのを実感させ、仕事の内容、目標を調整しながら、
各人の成長へ繋がることで、個人の目標と組織発展の目標が一致すればするほど、
社員が企業へ対する忠誠心が強くなり、会社と共に成長していく意欲も強くなります。

以前管理経験が豊富なキャンディデートと面談した時に、今の若者に何か欠けているかとお伺いしたら、
自分の会社の若者たちは、現状に満足して成長意欲があまりなく、自己投資を躊躇している中、
会社に手厚い待遇を要求したり、報酬ばかり考える人が多くなったという回答を頂きました。
経営者の立場から見ると、
社員が先に努力しないとどういった基準で昇給すればいいのという考え方も理解できないわけではないですね。

「きれい事でも… 社員の幸せ考えるのが経営者の役割」
個人としてはこの言葉が気に入ってますが、
自分も従業員の一人として会社の目標を達成していきつつ、自己成長を求めて頑張っていきたいと考えております。
今日も最後までお読み頂き、ありがとうございました。